Tal como comentaba en un artículo anterior, la necesidad de medir los resultados de la gestión que realiza #RRHH en las empresas, es cada vez más emergente, no solo por el afán de mostrar la importancia que tiene esta área en el buen funcionamiento de cualquier organización, sino también, porque es necesario saber si lo estamos haciendo bien.
El área de #RRHH en la mayoría de empresas se ha tecnificado de forma importante, pero siempre ha existido una dificultad para mostrar con datos duros, que es lo que está ocurriendo con el talento humano, pues bien esto está por convertirse en un problema del pasado. Con la intervención de las nuevas tecnologías de la información y la ayuda del big data y el data scientist dos especialidades de reciente creación, por fin podemos entender lo que realmente está pasando con las personas al interior de una organización.
El peoople analytics no es otra cosa que el análisis, cotejamiento e interpretación de los datos que generan las personas mientras trabajan en un entorno empresarial, todo esto con el objetivo de conocer mejor sus competencias, estilos de comportamiento, productividad, satisfacción, compromiso, talentos, etc.
Lo expuesto conlleva enormes oportunidades para los profesionales de RRHH, pues por primera vez en la historia, podremos tomar decisiones en base a datos y no soportados en experiencias o percepciones, algo que sin duda cambiará la forma de gestionar el talento humano.
¿Cómo funciona el People analytics?
Al igual que cualquier sistema de analítica web, el people analitics procesa los registros de información que dejan los colaboradores, por ejemplo el número de emails enviados, el tiempo que invierten en reuniones, la frecuencia e intensidad de contacto con otros empleados, el tiempo de uso de aplicaciones, los temas de conversación, los rasgos de personalidad, los resultados de su trabajo, el grado de satisfacción, el estilo de liderazgo, etc.
Estos datos son utilizados para diagnosticar y entender como están funcionando las cosas al interior de la empresa y tomar decisiones apoyadas en datos que permitan gestionar adecuadamente el talento humano.
¿Qué podemos hacer con People analytics?
La información que aporta el people analytics puede ser usada en todos los subsistemas de recursos humanos, al momento de tomar decisiones simples y por supuesto en las más importantes y complejas. Veamos algunos de ejemplos de aplicación de people analytics en varios subsistemas de #RRHH.
- Reclutamiento y selección
Tomando como referencia el talento interno con mejores indicadores de desempeño, rasgos de personalidad, aspiraciones, habilidades, rol que mejor desempeñan en un equipo de trabajo, etc. Podemos elaborar un perfil de éxito garantizado.
Análisis de candidatos y cotejamiento con el perfil requerido, esto permite identificar a los mejores, conforme al grado de adecuación al puesto de trabajo.
- Desarrollo del talento humano
El análisis de datos puede determinar con total claridad las necesidades de formación y desarrollo de las personas, en base a la información del perfil, permitiendo emprender esfuerzos bien direccionados en este sentido, lo cual garantiza la mejora en los resultados organizacionales.
También se puede determinar el grado de eficacia de los esfuerzos de formación y como está ha impactado en el desempeño de los colaboradores.
- Retención del talento
Si somos capaces de conocer el perfil de una persona con total claridad y entendemos lo que lo motiva, fácilmente podríamos colocarlo en el puesto y con el equipo que saque lo mejor de este recurso.
También el estado de ánimo y motivación de un empleado se puede conocer con la ayuda de mecanismos de captura de voz y el análisis semántico de los mensajes que transmite a través de correos electrónicos.
El clima laboral de una organización se puede escanear analizando los perfiles que integran un equipo de trabajo, comparado los resultados con relación a otros equipos y la opinión de los colaboradores.
Se puede también predecir la fuga de talentos en base a los factores anteriormente comentados y permitir que RRHH tome medidas para evitarlo.
- Outplacement
Con toda la información que se pude obtener de analizar los indicadores de desempeño de un colaborador se podrían tomar decisiones de desvinculación con certeza y en base a información totalmente objetiva.
En fin, existen un sin número de posibilidades de las cuales los profesionales de RRHH podemos echar mano, lo importante es tener claro que la intervención del people analytics en nuestro trabajo no solo lo facilita sino que lo tecnifica de una forma sin precedentes, cambiando por completo la forma de gestionar el talento de las organizaciones.
Espero que les haya gustado el artículo y no olviden dar like, compartir y suscribirse a nuestro boletín, para recibir información sobre las últimas tendencias en RR.HH y educación.
