En la actualidad todo el mundo está hablando de innovación, de transformación, de cambio, cualquiera podría pensar que todas las organizaciones y sus empleados están totalmente concentrados en estos procesos, sin embargo, existe una enorme brecha entre las ideas y las acciones.
Pero todo el alboroto que se ha levantado entorno a la necesidad de transformarse no es solo una percepción sino una absoluta e inminente realidad, una que amenaza con acabar con todo lo que hemos dado por sentado durante décadas. Este escenario no solo exige un cambio por parte de las organizaciones sino, y como no puede ser de otra forma, también de los profesionales que las constituyen.
Este es justamente uno de los más importantes retos que deben afrontar las áreas de talento humano, desarrollar las competencias necesarias para que los colaboradores puedan insertarse exitosamente en este nuevo contexto y así aportar a los procesos de innovación y transformación empresarial.
Bajo estas condiciones la formación desempeña un papel fundamental y al igual que los demás procesos organizacionales no puede mantenerse estática, debe evolucionar hacia los estándares que impacten de forma clara y eficiente en los resultados organizacionales, después de todo miles de millones de dólares de invierten todos los años en formación, es momento de que veamos los frutos.
El típico curso
Más de 15 años llevo trabajando en desarrollo de talento y por cientos de ocasiones el proceso se repite.
En la formación presencial; sala de capacitación, instructor, presentación de power point, evaluación y encuesta de reacción. En la formación e-learning; pantalla de bienvenida, objetivos de aprendizaje, pantallas de contenido una que sigue a la otra, una evaluación y encuesta.
Estoy seguro de que a muchísimos de ustedes esto se les hace familiar, la mayoría de las organizaciones lo hace de esta manera, pero si hay algo que esto nos ha demostrado con el devenir de los años, es que sencillamente no funciona.
Es por este motivo que después de haber probado, contrastado, modificado y evaluado los resultados, utilizando elementos de análisis y validación estadística, quiero compartir con ustedes mi propia versión de Design Thinking aplicado al diseño instruccional.
Este es uno de los modelos que utilizamos para diseñar y desarrollar cursos e-learning en DIGIMENTORE y que la verdad funciona muy bien, pues nos permite producir cursos muy innovadores, atractivos, inmersivos y emocionantes. Bastará con decirles que hemos logrado conseguir un retorno de hasta 10 USD por cada dólar invertido en algunos procesos de formación.
Debido a que detallar el modelo en un post resulta una tarea imposible, además de que ya saben que me encantan las series, voy a publicar varios artículos tratando de explicar el procedimiento y compartiendo algunos formatos que van a ayudarlos a entender mejor, sin más vueltas que dar empecemos.
Design Thinking
El Design Thinking o pensamiento de diseño en español, es un concepto creado originalmente por David Kelley profesor de la Universidad de Stanford, consiste en transferir las estrategias creativas utilizadas por los diseñadores a otros ámbitos que no necesariamente tienen que ver con diseño.
Según Tim Brown quien conceptualizo y masifico el termino, Design Thinking es un proceso creativo para la generación de ideas que permite balancear las necesidades de las personas con la viabilidad técnica y económica, es decir, combina la creatividad con la racionalidad.
El Design Thinking esta constituido por 5 fases que revisaremos con detalle en los siguientes posts. Espero que les haya gustado la entrada y que la compartan nos vemos la próxima semana.
